雇佣外国人？如何避免招聘决策中的偏见

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今天的人力资源领导者面临着前所未有的招聘挑战。从不断增加的工资压力到技能差距，人才招聘团队发现自己的任务是寻找在国内劳动力资源中不易获得的优秀候选人。 因此， 许多公司正在招聘外国人来帮助缩小技能差距，因为全球劳动力库提供了具有各种技能的多样化候选人。然而，一些招聘人员可能会无意或有意地做出有偏见的招聘决定——这些都是有问题的。
如果这些偏见不加以制止，它们会对公司的文化和声誉产生负面影响。如果您正在招聘外籍人士，以下提示将有助于避免在招聘决策中出现偏见，并有助于确保多元化、健康的工作环境。
一、规范招聘流程

根据哈佛商业评论，非结构化面试被认为是受访者在职表现最差的指标之一。这些非结构化面试缺乏明确的问题，旨在突出申请人的专业知识和相关经验。
因此，面试过程应依靠结构化面试来帮助避免偏见。这意味着面试每个空缺职位候选人的经理将被问到相同的问题。结构化问题的示例包括：
你最大的优势是什么？

你为什么想离开你现在的工作？

你最大的弱点是什么？

你最大的职业经历是什么？

我们为什么应该录用你？

• 2. 进行工作测试
  
  结构化面试问题对于第一轮来说是可取的，但随着候选人的进步，公司可能会考虑让他或她参加样本工作测试并比较最终候选人之间的测试。

HR 应该设计这些测试来模拟该职位需要完成的任务。从招聘的角度来看，抽样测试本质上迫使经理考虑工作质量，而不是其他因素，例如性别、年龄或种族。

• 3. 努力实现多元化目标或战略
  
  为了更加突出有偏见的招聘决策，公司可能希望通过设定多元化目标来正面解决这个问题。

多元化目标不应仅限于文化和种族。工作场所的多样性还意味着雇用来自不同国家、具有不同社会经济和教育水平的外国人。
麦肯锡公司的一项研究表明，多样性不仅对于创造理想的工作场所很重要，而且强调性别、种族和民族多样性的公司更有可能实现其国家行业中位数的财务回报。
随着公司的不断发展，公司发现缩小人才差距越来越依赖于雇用外国人。但为了避免在招聘决策中出现偏见，公司将从强调多样性和修改招聘和面试流程中受益。